สรุปผลการสัมมนาเรื่อง แรงงานกับการพัฒนาศักยภาพและความได้เปรียบทางการแข่งขันของประเทศไทยเพื่อก้าวสู่ประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน (AEC) 2015
วันที่ 10 สิงหาคม 2555
ณ ห้องเจ้าพระยาบอลรูม ชั้น 2 โรงแรมเจ้าพระยาปาร์ค กรุงเทพฯ
            การเข้าสู่ประชาคมอาเซียนในปี พ.ศ. 2558 ส่งผลให้ประเทศไทยต้องเร่งเตรียมความพร้อมและรับมือต่อการเปลี่ยนแปลงในหลายส่วน หนึ่งในนั้นก็คือ ประเด็นด้านแรงงานที่ผู้มีส่วนเกี่ยวข้องหลายฝ่ายให้ความสนใจว่าจะเกิดผลดี ผลเสีย และผลกระทบต่อศักยภาพในการแข่งขันด้านแรงงานของประเทศไทยอย่างไร จึงนำมาสู่ความร่วมมือของหน่วยงานหลักที่สำคัญ ประกอบด้วย 1) กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน กระทรวงแรงงาน 2) สถาบันทรัพยากรมนุษย์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ 3) มูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ และ 4) มูลนิธินิคม จันทรวิทุร ในการจัดสัมมนาเรื่องแรงงานกับการพัฒนาศักยภาพและความได้เปรียบทางการแข่งขันของประเทศไทยเพื่อก้าวสู่ประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน (AEC) 2015 ซึ่ง นายอาทิตย์ อิสโม อธิบดีกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน กล่าวรายงานวัตถุประสงค์ว่าเพื่ออภิปราย แลกเปลี่ยนความคิดเห็นเกี่ยวกับผลกระทบต่อนายจ้างลูกจ้าง และภาคแรงงานของไทย ตลอดจนร่วมกันหามาตรการส่งเสริมแรงงาน การจัดระเบียบแรงงานข้ามชาติ เพื่อให้ประเทศไทยได้ประโยชน์สูงสุดจากการเปิดเสรีอาเซียน มีสาระสำคัญ ดังต่อไปนี้

ปาฐกถาพิเศษเรื่อง       วิสัยทัศน์และยุทธศาสตร์ของแรงงานไทยและแรงงานต่างด้าวในประเทศไทย ในมุมมองของข้าพเจ้า

โดย                     นายอนุสรณ์ ไกรวัฒน์นุสรณ์ ผู้ช่วยรัฐมนตรีว่าการกระทรวงแรงงาน

สรุปสาระสำคัญ
      1) การทำความเข้าใจเรื่องแรงงานกับ AEC ต้อง “รู้เรา” ก่อน นโยบายแรงงานไทย ซึ่งได้เน้นความสำคัญเรื่องคน นโยบายแรงงานของรัฐบาลนี้ ถือว่าก้าวหน้าที่สุด เพราะเน้นที่แรงงานต้องหาเลี้ยงตัวเองได้ และค่าแรงขั้นต่ำขึ้นมากกว่าอัตราเงินเฟ้อ

      2) ต้องการเปลี่ยนทัศนะของนักลงทุนจากที่เห็นว่าใช้แรงงานไทยเพราะ “ถูก” เป็นใช้แรงงานไทยเพราะ “คุณภาพ” ซึ่งเป็นการเน้นแรงงานทักษะฝีมือ เนื่องจาก ผลผลิตที่ได้จากแรงงานจะเป็นตัวสะท้อนระดับคุณภาพของสินค้า การมองว่าแรงงานไทยมีราคาถูกย่อมสะท้อนว่าคุณภาพสินค้าที่ได้ไม่ดี ลูกค้าจะไม่มาซื้อซ้ำ ก็ยิ่งทำให้อยู่ไม่ยั่งยืน

      3) ประเด็นเรื่องการ “รู้เรา” ต้องสำรวจธรรมชาติของแรงงานไทย คนไทย เช่น การตรวจสุขภาพ เบาหวาน ความดัน หัวใจ และมะเร็ง จะสะท้อนว่าแรงงานไทยสามารถทำงานได้ สำรวจระเบียบวินัยของคนไทย เช่น การมีวินัยในการเข้าคิว เปรียบเทียบญี่ปุ่นที่มีวินัยในการเข้าแถวรับของช่วยเหลือกรณีสึนามิได้ดีกว่าคนไทยที่ยังไม่เข้าคิวขึ้นรถเมล์ เป็นต้น นอกจากนี้ ต้องสำรวจทักษะแรงงานไทย ประเด็นอยู่ที่ถ้าแรงงานมีฝีมือ เช่น เชฟปรุงอาหาร และสามารถพูดภาษาอังกฤษได้ จะได้ค่าแรงมากกว่าขั้นต่ำ และอาจไปหางานทำในต่างประเทศ เช่น กรณีเชฟนี้ไปเกาหลีจะได้เงินเดือนมากกว่า 3 เท่า ซึ่งระดับฝีมือของแรงงานจะเทียบกับแรงงานไร้ฝีมือจะได้ค่าจ้างขั้นต่ำ เป็นต้น ยิ่งกว่านั้น แรงงานควรเพิ่มพูนทักษะฝีมือให้สูงขึ้นเพื่อให้ได้งานทำและมีรายได้ที่สูงขึ้นตาม เช่น แรงงานฝีมือดีหากอายุไม่เกิน 29 สามารถไปทำงานที่ญี่ปุ่นได้ค่าจ้าง 1,000 เยน (400 บาท)/ชั่วโมง หรืออายุไม่เกิน 39 ไปทำงานที่เกาหลีจะได้เงินเดือน 1 ล้านวอน (3-4 หมื่นบาท) เป็นต้น

      4) ทุกคนอยากจ้างคนมีฝีมือ เราจึงควร “รู้เขา” ด้วยการวิเคราะห์เพื่อนบ้านในแง่ของจุดอ่อนและจุด แข็ง ส่วนใหญ่จะมองเรื่องการใช้ภาษาอังกฤษ ซึ่งแรงงานไทยเสียเปรียบ แม้จะมีฝีมือแต่อาจพูดภาษาอังกฤษไม่ได้โอกาสของแรงงานไทยก็น้อยลงไปด้วย ดังนั้น แรงงานไทยควรมีฝีมือระดับโลก พบข้อสังเกตที่น่าสนใจว่า คนไทยไปทำงานเมืองนอกจึงขยันขันแข็ง หรือทำไมคนขับรถให้ผู้บริหารแล้วถูกให้ออกจากงานไป ภายหลังถูกเรียกตัวก็ไม่มาทำงาน เพราะกลับไปทำไร่ทำสวน มีโอกาสสร้างรายได้มากกว่า ด้วยเหตุนี้ สะท้อนให้เห็นว่ารายได้ที่มากกว่าสามารถเป็นแรงจูงใจให้คนทำงานได้

      5) ฝากข้อคิดเพื่อพัฒนาแรงงานไทยด้วยหลัก 3 S. คือ 1) Start เราต้องเริ่มต้นพัฒนาทักษะฝีมือแรงงาน เน้นการสร้างนวัตกรรม 2) Stop เราต้องหยุดพฤติกรรมของเราที่ไม่ก่อให้เกิดประโยชน์ 3) Stay เราต้องรักษาสิ่งที่ดีงามของเราอยู่แล้วให้ดีต่อไป ซึ่งควรต้องหันมาดูแลตัวเราเองก่อน ถ้าสุขภาพทุกคนดี เมื่อรวมกันเป็นสถาบันครอบครับซึ่งเป็นหน่วยที่สำคัญก็ดีแน่นอน หลังจากนั้น ต้อง “รู้เขา” โดยวิเคราะห์ว่าเพื่อนบ้านเรามีอะไรดี ซึ่งโดยทั่วไปคือ ทักษะด้านภาษา

การเสวนาเรื่อง       Strategy Roadmap ด้านแรงงานกับการพัฒนาศักยภาพและความได้เปรียบทางการ แข่งขันของประเทศไทยเพื่อก้าวสู่ประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน (AEC) 2015

โดย      1. ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ เลขาธิการมูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศและประธาน Chira Academy
         2. ดร.สมชัย ไทยสงวนวรกุล รองประธานสภาองค์การนายจ้างแห่งประเทศไทย
         3. นายพนัส ไทยล้วน ประธานสภาองค์การลูกจ้างแห่งประเทศไทย
         4. คุณนิสา นพทีปกังวาน ผู้เชี่ยวชาญเฉพาะ กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน


ดำเนินการอภิปรายโดย      รศ.วิทยา ด่านธำรงกูล สถาบันทรัพยากรมนุษย์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์


สรุปสาระสำคัญ
      - ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ชี้ให้เห็นว่า ยุทธศาสตร์ที่ดี คือ ยุทธศาสตร์ที่ต้องปฏิบัติได้


      1) กระแส AEC มีคนกล่าวถึงกันมากว่าคืออะไร (What) แต่ควรกล่าวต่อให้เห็นเป็นรูปธรรมมากกว่า (So What) เพราะการปรับตัวได้จะทำให้เราได้รับโอกาส (Take Opportunities) ดังนั้น เราจึงควรทำวิจัยเชิงปฏิบัติการ (Workshop)โดยมีเป้าหมายที่จะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้เป็นรูปธรรมเช่นกัน

      2) ปัจจุบันนโยบายแรงงานขาดความชัดเจน เหมือนกับทฤษฎี Paradox คือ คุณภาพแรงงานไทยไม่ดีกว่าเดิม แต่เราต้องเข้าไปอยู่ใน AEC ด้วย เราจะทำอย่างไร? ดังนั้น ต้องพิจารณาที่คุณภาพทุนมนุษย์ และกำหนดให้เป็นเรื่องนโยบายระดับชาติ การให้เป็นนโยบายของกระทรวงศึกษาธิการหรือกระทรวงแรงงาน จึงเป็นเรื่องไม่ถูกต้องตามทฤษฎี Paradox หรือเราต้องมี “พลัง” เป็นแรงบันดาลใจ และร่วมด้วยช่วยกันว่า “เราต้องไม่ยอม” เหมือนกับสถานการณ์เล็กๆ ที่คนไทยเคยเจอ แล้วพลังแบบนี้ก็ทำให้เรารอด เช่น การที่อังกฤษและอเมริกา เอาเรือรบมาปิดล้อม แล้วคนไทยก็รวมกำลังกันก็รอดมาได้ เช่นเดียวกัน AEC จะเข้ามา ไทยเราเองยังมีปัญหามาก แต่เราก็ไม่ควรจะยอม เราต้องรอดให้ได้ ประเด็นสำคัญคือ “นโยบายแรงงานสับสนไม่ชัดเจน” มีลักษณะเป็น “ชายขอบ” กล่าวคือ แต่ละกระทรวงต่างคนต่างทำ ข้าราชการยังไม่ปรับตัว จึงควรใช้กระบวนการแข่งดี (Benchmarking) ระหว่างกระทรวงต่างๆ ด้วย ดังนั้น 4 หน่วยงาน ได้แก่ กรมสวัสดิการคุ้มครองแรงงาน, นายจ้าง, ลูกจ้าง, และนักวิชาการ ควรร่วมกันผลักดันให้ขาราชการแต่ละกระทรวงพัฒนาให้มากขึ้น

      3) ธีม (Theme) การวิจัย จะเกิดความร่วมมือกันของ 4 หน่วยงาน (ดังที่กล่าวในตอนต้น) ได้แก่ 1) การเตรียมนโยบาย กระทรวงแรงงานในการปรับทุนมนุษย์ ภายใต้โมเดลและแนวคิด 5 ด้าน คือ

3.1) เน้น Skill -->Knowledge (คิดวิเคราะห์, Wisdom) -->Attitude -->Ability to Think (อย่าหยุดเรียนรู้)
3.2) สร้างสถาบันความรู้ของผู้ใช้แรงงาน -->ฝึกสมองเขา
“คนขับ Taxi ยังฉลาดได้” หรือ “คนเก่งไม่จำเป็นต้องได้ปริญญา”
3.3) ยุคโลกาภิวัตน์ -->เน้นความเป็น Partner ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างเพื่อ Value Creation
3.4) สร้างระบบไตรภาคี -->คุณภาพไตรภาคีที่เสมอภาค (Equal)
3 ฝ่าย ต้องเดินด้วยกัน -->พบกันครึ่งทาง
3.5)ต้องสร้างมาตรฐานแรงงานไทย -->ให้มีความรู้สึกว่างานของตนเองมีเกียรติ
ดังที่ Luther H. Gulick กล่าวว่า “การทำงานต้องมีเกียรติและศักดิ์ศรี”



             4.) ประเด็นสรุปทิ้งท้ายของการเสวนา ได้ย้ำว่า ใน 3 ปีข้างหน้า การวิจัยโดยการผสานเรื่อง 1) ความร่วมมือของไตรภาคี 2) นโยบายค่าจ้าง และ 3) AEC เพื่อให้ได้ Roadmap โดยมุ่งไปที่ 1) การพัฒนาทุนมนุษย์ และ 2) การแบ่งกลุ่ม (Cluster) เป็น 3 ระดับ เพื่อฝึกทักษะจากพื้นฐาน (Basic) สู่ปัญญา (Wisdom) และสู่ความยั่งยืน (Sustainability) โดยให้เน้นที่ความมีเกียรติศักดิ์ศรีและมีความหวัง (Hope) ภายใต้กรอบทุนมนุษย์ คือ ก. ข้าราชการทั้งระดับ Federal และ Local ข. ผู้นำท้องถิ่น และ ค. ลูกจ้าง ดังนั้น ตัวละครต้องเล่นบทบาทของแรงงาน “ให้เป็น” เพื่อเป้าหมายสูงสุดคือ “ช่วยคนยากจน” ในระยะยาว แทนนโยบายแบบประชานิยมซึ่งเป็นการเล่นบทบาท “ไม่เป็น” เพราะมุ่งแต่ผลระยะสั้นเท่านั้น และสุดท้าย “พูดไม่พอ ต้องทำด้วย (Execution)” ต้องปรับนิสัยของคนไทยที่เรียกว่า รักสบาย “Comfort Zone” ไปสู่การมุ่งมั่นความสำเร็จ การมีวินัย (Discipline) การมีแรงบันดาลใจ (Inspiration) มีค่านิยมดีงาม (Values) และคิดให้เป็น



      - ดร. สมชัย ไทยสงวนวรกุล หลังจากถูกตั้งคำถามว่า “ในฐานะนายจ้างจะรับลูก AEC อย่างไร” แล้ว ได้ชี้ให้เห็นประเด็นที่น่าสนใจ ดังนี้

      1) ทุนมนุษย์ มีความสำคัญมากในองค์กรเอกชน จากประสบการณ์ตรงได้ทดลองนำแนวคิดการวัดผลแบบ Balance Scorecard มาใช้ พบว่า ความสำเร็จขององค์กร เกิดจาก “ความเป็นลูกจ้างมืออาชีพ” (Multifunction) เราได้ทำให้ผู้บริหารระดับปฏิบัติการทั้งหมดเป็นผู้วางแผนปฏิบัติการและกำหนดกลยุทธ์ขับเคลื่อนองค์กร เมื่อผู้บริหารระดับนี้มีความเป็นมืออาชีพจะมีคุณค่าเท่ากับพวกเขามี “ความเป็นผู้ประกอบการ” (Entrepreneurship) ดังนั้น ผู้บริหารระดับสูงจึงเปลี่ยนบทบาทเป็น 1) ผู้ชี้แนะทิศทาง 2) ผู้ลงทุน และ 3) สอนงาน (Coaching) สรุปได้ว่า เมื่อลูกจ้างมีความเป็นลูกจ้างมืออาชีพ ผู้บริหารระดับสูงย่อมกล้าลงทุนจ้าง เพราะถือว่าเป็น “ทุนมนุษย์” กล้าที่จะมอบให้วางแผนปฏิบัติการต่างๆ เพราะเขามีความเป็นเจ้าของ ซึ่งเป็นคุณลักษณะที่สำคัญที่จะนำองค์กรไปสู่ความสำเร็จได้


      2) ประเทศไทยจะแข่งขันกับ AEC อย่างไร ประเด็นนี้ถ้าพิจารณาบริษัทขนาดเล็ก (Small) (ทุนจดทะเบียน 20-200 ล้านบาท) ยังเป็นประเด็นที่ท้าทายเพราะขาดการช่วยเหลือหรือสนับสนุนให้มีศักยภาพที่เพียงพอสำหรับการแข่งขัน แม้ว่าจะกล่าวว่าประเทศไทยมีความได้เปรียบเชิงยุทธศาสตร์ที่จะกลายเป็นศูนย์กลางการบินของภูมิภาค หรือเป็นศูนย์กลางของแหล่งทรัพยากรต่างๆ ดูเหมือนบริษัทขนาดกลางและใหญ่ (Medium and Large) (ขนาดใหญ่ทุนจดทะเบียนตั้งแต่ 1 พันล้านบาทขึ้นไป) จะได้เปรียบมากกว่า ซึ่งพิจารณาจากสถิติการเก็บภาษีการค้าในปี 2555 ได้เพิ่มขึ้น 7.5 พันล้านบาท จากปี 2554 และตัวเลขจดทะเบียนการค้ากับนโยบายจูงใจให้ลงทุน (BOI) จะพบว่า บริษัทที่สร้างภาษีให้เพิ่มขึ้นคือ บริษัทต่างชาติขนาดใหญ่ทั้งหลาย เช่น อุตสาหกรรมญี่ปุ่นผลิตเครื่องใช้ไฟฟ้า ที่ตัดสินใจลงทุนในไทยแทนการย้ายฐานการผลิตไปจีน เป็นต้น เมื่อพิจารณาลึกไปถึงการจ้างงานกับพื้นที่ต่างๆ ในประเทศ พบว่า การจ้างงานมีมากเพราะอุตสาหกรรมต่างๆ ยังลงทุนในพื้นที่ที่ติดกับกรุงเทพฯ ยังไม่ไปลงทุนในพื้นที่อื่น เช่น ภาคอีสาน ภาคเหนือ เพราะนโยบายค่าจ้างซึ่งจะเท่ากันทุกพื้นที่นั้น มีผลต่อการตัดสินใจลงทุนในพื้นที่ที่คาดว่าแรงงานจะมีศักยภาพพอ ดังนั้น ประเด็นเรื่องแรงงานไทยในมุมมองนายจ้างไม่ควรขายทักษะ (Skill) ควรพัฒนาให้เป็นการขายความรู้ เช่น การสะท้อนให้เห็นว่าไทยยังไม่มีแบรนด์รถยนต์เป็นของตนเองเพราะเราเน้นแต่การขายทักษะแต่ไม่มีความรู้ที่ผลิตออกมาเป็นสินค้าหรือนวัตกรรม ผลผลิตหรือสินค้าจะเกิดจากการลงทุนด้วยเม็ดเงิน และแรงงาน (ทุนมนุษย์)

ทุน + แรงงาน ---------------------> สินค้า/นวัตกรรม">


      3) ประเด็นสรุปทิ้งท้ายของการเสวนา ได้ย้ำว่า การกินดีอยู่ดีของแรงงานเป็นเรื่องสำคัญที่สุด นายจ้างควรเก็บข้อมูลโดยเปรียบเทียบค่าจ้างที่บริษัทตนเองให้กับแรงงานกับตลาดภายนอกอยู่เสมอ เช่น เทียบกับสิงคโปร์ อินโดนีเซีย มาเลเซีย เป็นต้น เพราะข้อมูลเปรียบเทียบนี้จะทำให้นายจ้าง มุ่งความสำคัญไปที่ “แรงงาน” โดยวิธีการคือ คอยติดตามเฝ้าดูที่ความรู้ ค่อยๆ เปลี่ยนแปลงที่ทัศนคติ หากเปลี่ยนแปลงสำเร็จจะเกิดพฤติกรรมใหม่ เมื่อลูกจ้างได้รับค่าจ้างไปเขาก็คือลูกค้าที่ดี ไม่เป็นหนี้คือจ่ายมากกว่าค่าจ้างที่ได้รับ ดังนั้นนายจ้างต้องมองตั้งแต่การได้รับค่าจ้างตลอดไปจนถึงการจ่ายเงินของลูกจ้างด้วย ซึ่งต้องวิเคราะห์รายได้ของลูกจ้างว่า “บริษัทเราจ่ายค่าจ้างอยู่แถวหน้าหรือไม่” เราต้องเน้นที่ “ความสุขของพนักงาน” และ “พนักงานต้องภาคภูมิใจในบริษัทที่เขาอยู่ เวลาลูกน้องไปงานสังคมของเขาแล้วเขาอยู่แนวหน้าหรือไม่” ภายใต้โมเดลพฤติกรรม ดังนี้

ความรู้ -----> ทัศนคติ -----> พฤติกรรม -----> ลูกค้าที่ดี (Customer)

(เฝ้าดู) (ค่อยๆ เปลี่ยนแปลง) (เปลี่ยนแปลงสำเร็จ) (สำเร็จแล้วอยู่ได้นาน)

      นอกจากนี้ ภาครัฐควรจะ 1) ช่วยสนับสนุนให้นายจ้างมีแนวคิดว่า “ถ้ารู้จักลูกจ้างจะอยู่นาน และต้องจริงใจ คู่กับต่อเนื่อง” ทั้งนี้อาจส่งเสริมโดยเน้นให้พนักงานเข้ามามีส่วนร่วมโดยการเน้นที่การเพิ่มกำไรจากการลดความสูญเสีย 2) สร้างธุรกิจ SMEs ให้มีความแข็งแกร่งเหมือนกับไต้หวันหรือญี่ปุ่น เน้นแนวคิดว่า “ถ้านายจ้างรวย ลูกจ้างก็ต้องรวย”

      - นายพนัส ไทยล้วน ในฐานะตัวแทนตัวแทนลูกจ้าง ได้กล่าวถึงสถานการณ์แรงงานทั่วไป ในประเด็นที่น่าสนใจ ดังนี้

      1) นอกจากรัฐจะพิจารณาการพัฒนารายได้ของลูกจ้างแล้ว ควรพิจารณารายจ่ายให้มีความสมดุลเหมาะสมกันด้วย ซึ่งตรงกับความจริงที่ว่า “เวลาของลูกจ้างหมดไปตาม Paradigm ที่ว่าเมื่อรายได้ไม่เพียงพอต่อรายจ่าย ลูกจ้างจะหาทางเพิ่มรายได้โดยการทำงานล่วงเวลา (Over Time) หรือเพิ่มหนี้สินโดยกู้เงินนอกระบบ” ซึ่งความจริงนี้เกิดขึ้นเหมือนเดิมทุกอย่างตลอด 30 วันของทุกเดือน เพราะเราถูกครอบด้วยระบบเศรษฐกิจที่ว่า ต้นทุน + กำไร = ราคาขาย เมื่อรัฐพิจารณาเฉพาะการเพิ่มรายได้ด้วยนโยบายค่าแรง 300 บาทต่อวัน และเงินเดือน 15,000 บาท ต่อเดือน นายจ้างก็ผลักภาระนี้ไปไว้ในราคาขาย ดังนั้น “กองทัพต้องเดินด้วยท้อง” แต่ “จะชนะด้วยสมอง” หรือการขับเคลื่อนด้วยความรู้/ปัญญา นั้น เป็นแนวทางพัฒนาลูกจ้างที่มีโอกาสเกิดขึ้นได้ยาก ถ้าไม่มีการสนับสนุนอย่างจริงจัง


รายได้                        หัก            รายจ่าย             =             พอดี (เสมอกัน)
(รัฐมุ่งพัฒนา, 300/15,000)              (รัฐยังไม่ได้พัฒนา)
(ต้นทุนนายจ้างเพิ่มขึ้น)                (ลูกจ้างทำ OT, กู้นอกระบบ)

ระบบเศรษฐกิจที่ครอบงำ                                                         รัฐควรสนับสนุน
ต้นทุน + กำไร = ราคาขาย                                                        ให้ขับเคลื่อนด้วย
(นายจ้างผลักภาระ)                                                              ความรู้/ปัญญา

      2) การปรับแนวทางการพัฒนาโดยการสร้างสถาบัน โดยการเปลี่ยนวิธีคิดของสภาแรงงานให้มีบทบาทหน้าที่ก้าวหน้าทันสมัย มีเว็บไซต์เพื่อสื่อสาร มีกลยุทธ์ที่มุ่งส่งเสริมพัฒนาแรงงาน เช่น ฝึกภาษาอังกฤษ ภาษาญี่ปุ่น แล้วจัดให้มีการแข่งขันกันโดยมีรางวัลสำหรับผู้ที่ฝึกฝีมือได้ชนะ เป็นต้น เนื่องจากทุกวันนี้สภาแรงงานไม่เป็นหน่วยงานหรือสถาบันที่มีทรัพยากรพร้อมที่จะดำเนินการ ขาดบุคลากรที่สำคัญอย่างเพียงพอที่จะขับเคลื่อน ภารกิจให้นำสมัย ท่านผ่านมาจะเห็นได้ว่า “สภาแรงงานเปรียบเสมือนขาข้างซ้ายเดินแล้ว ยังขาดขาข้างขวา คือ หน่วยงานรัฐต้องเดินด้วยการให้การสนับสนุน” ดังจะเห็นได้ว่าเมื่อโครงการของสภาแรงงานนำแรงงานมาฝึกฝีมือไปเพียงระยะหนึ่ง ก็มีการเปลี่ยนรัฐบาล เปลี่ยนนโยบาย ทำให้โครงการการฝึกฝีมือเปลี่ยนไปด้วย ผลคือการหยุดชะงัก ไม่ต่อเนื่อง และไม่บรรลุเป้าหมาย

      3) การปรับ 7 สาขาอาชีพ ให้สามารถเคลื่อนย้ายได้อย่างอิสระเมื่อเปิด AEC ไม่น่ากังวลในเรื่องแรงงานไทยถูกแย่งงาน แต่น่าเป็นห่วงเรื่อง “แรงงานไหลออก” มากกว่า เช่น กรณีแพทย์จากนอกมารักษาคนไทยก็จะมีอุปสรรคในการฟังคนไข้ซึ่งเป็นคนไทยที่พูดภาษาอังกฤษไม่ได้ ซึ่งตรงกันข้าม คนไข้อาหรับมารักษากับแพทย์คนไทย ยังต้องใช้ล่ามภาษาอาหรับทุกขั้นตอนในการรักษา เป็นต้น

      4) นโยบายรัฐเพิ่มรายได้เป็นวันละ 300 บาท หรือเดือนละ 15,000 บาท ส่งผลกระทบต่อสูตรการจ่ายเงินค่าจ้างในส่วนคงที่ (Fix) เดิมขึ้นครั้งหนึ่งไม่มาก นายจ้างจะมีการเพิ่มรายได้อื่นในส่วนผันแปร (Variable) แทน เช่น เพิ่ม OT, เบี้ยขยัน และโบนัส เป็นต้น ดังนั้น กรณีที่รัฐเพิ่มรายได้ครั้งเดียวจาก 215 บาทเป็น 300 บาท ทำให้บริษัทเล็กได้รับผลกระทบทันที บางบริษัทก็งดจ่ายส่วนผันแปรไปด้วยในที ลักษณะนี้อุปมาเหมือน “โยนเย็มเล่มเดียวย่อมจมน้ำ” ในขณะที่บริษัทใหญ่ลูกจ้างจะเรียกร้องส่วนผันแปรเช่นโบนัสไม่ได้ ต่อรองก็ไม่ได้ เพราะนายจ้างจะอ้างว่าทำตามนโยบายรัฐแล้ว จะเห็นว่าระบบการเรียกร้องต่อรองระหว่างนายจ้างและลูกจ้างได้เสียไปจากการแทรกแซงของรัฐบาลนั่นเอง

      5) เกิดความเหลื่อมล้ำของนโยบายค่าแรงวันละ 300 บาท และเงินเดือนๆ ละ 15,000 บาท นโยบายเดียวใช้เหมือนกันทั่วทุกภูมิภาค เนื่องจากรายจ่ายในแต่ละภูมิภาคไม่เท่ากัน หรืออีกด้านหนึ่งคือศักยภาพของแรงงานในแต่ละภูมิภาคไม่เท่ากัน เปรียบเช่น การซื้อ Package ท่องเที่ยว ราคา 5,000 บาท ท่องเที่ยวอีสานได้ 3 จังหวัด แต่ถ้าราคานี้ถ้าไปเที่ยวเกาะสมุยจะได้นอนเพียงแค่ที่ชายหาดเท่านั้น เป็นต้น

      6) ประเด็นสรุปทิ้งท้ายของการเสวนา ได้ย้ำว่า ระบบการบริหารจัดการต้องสามารถรับมือกับความแตกต่าง (Differentiation) ให้ได้ เมื่อเทคโนโลยีในโลกเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา เช่น บางประเทศเจริญก้าวหน้าสามารถเข้าสู่โลกออนไลน์ด้วยระบบ Wifi โดยไม่ต้องล็อคอินด้วยซ้ำ ไทยเองก็ต้องปรับตัวเช่นกัน และให้ระลึกว่า “ขาของคนงาน” ประกอบด้วย “ขาซ้ายคือองค์สหภาพแรงงาน และขาขวาคือรัฐ/กระทรวงแรงงาน” เมื่อสหภาพแรงงานพยายามแม้กระทั่งได้แก้ไขรัฐธรรมนูญโดยให้สภาแรงงานต้องมาจากการเลือกตั้ง เท่ากับเป็นองค์กรอิสระ มีคณะกรรมการ ซึ่งกลไกนี้สามารถวิพากษ์นโยบายของรัฐได้ ดังนั้น ขาขวาอย่างภาครัฐก็ควรดำเนินการให้เต็มที่ด้วยเช่นกัน โดยเน้นเรื่องแนวคิดในการพัฒนาแรงงานโดยมุ่งที่ “ความภูมิใจของแรงงาน” เช่น กรณีที่ทำให้เรียน ปวช. แล้วรู้สึกพอ โดยการสร้างอุโมงค์ฝึกทักษะฝีมือเพื่อให้เป็นหัวหน้างานได้ด้วยความศรัทธา ทั้งนี้ อาจฝึกอุโมงค์ที่ 1 ภาษาอังกฤษและภาษาญี่ปุ่น หรืออุโมงค์ที่ 2 การฝึกทักษะฝีมือโดยปฏิบัติการภาคสนาม หากแรงงานวุฒิ ปวช. ไม่ผ่านอุโมงค์นี้อาจได้ค่าจ้างวันละ 200 บาท แต่ถ้าผ่าน 2 อุโมงค์ อาจได้ค่าแรงมากกว่าหลายเท่านัก

      - คุณนิสา นพทีปกังวาน ผู้เชี่ยวชาญเฉพาะ กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน เสนอประเด็นทั่วไป ดังนี้

      1) ภารกิจของกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน เน้น ก. ข้อมูลที่ครบถ้วนตามระดับนโยบาย และ ข. คุ้มครอง โดยเน้น “ด้วยตนเอง” เพื่อความยั่งยืน แต่ต้องเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมไปในทางที่ดี

      2) กรมมีหน่วยงานที่ชื่อว่า สำนักงานพัฒนามาตรฐานแรงงานโดยตรง ซึ่งจะมีหลักสูตรที่เน้นกระบวนการคิด และปรับปรุงสมรรถนะในการคิดด้วย

      3) ห่วงโซ่คุณค่าที่กรมยึดถือ คือ นายจ้างและลูกจ้าง เป็นระบบทวิภาคี โดยเน้นความสมานฉันท์ ดังนั้น ตามที่ผู้เชี่ยวชาญเสนอให้เป็นไตรภาคี กรมจะนำไปพิจารณาปรับปรุงต่อไป

      4) กรมต้องดำเนินงานให้สอดคล้องกับนโยบายรัฐบาล ที่ประกาศไว้เมื่อ 23 ส.ค. 2554 ที่จะดำเนินการให้แรงงานมีรายได้วันละไม่น้อยกว่า 300 บาท และผู้ที่จบการศึกษาระดับปริญญาตรีมีรายได้ไม่ต่ำกว่า 12,000 บาท อย่างสอดคล้องกับผลิตภาพและสิทธิผลของบุคลากร

      5) โดยสรุป กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานเน้นการสร้างความรู้ ความคิด พฤติกรรมพึงประสงค์ของแรงงานมืออาชีพ รวมทั้งการพัฒนาทรัพยากรแรงงาน ระบบทวิภาคี คือ นายจ้างและลูกจ้างอยู่ร่วมกันอย่างสมานฉันท์ กรม มีภารกิจต้องต้องพัฒนาระบบไตรภาคีให้เข้มแข็ง นอกจากนี้แล้วยุทธศาสตร์การพัฒนายังเน้นในเรื่องของการพัฒนาสังคมแห่งการเรียนรู้ การปรับโครงสร้างเศรษฐกิจ การแข่งขันของ AEC โดยภารกิจของกรมฯ เป็นเสาหลักทางสังคมและวัฒนธรรม ความเข้มแข็ง การมีคุณภาพชีวิตที่ดีของประชากร การเพิ่มแรงดึงดูดนักลงทุน การสร้างอำนาจการต่อรองกับอาเซียนเชื่อมโยงกับการค้าในเวทีประชาคมโลก บทบาทของกรม คือ การเน้นย้ำการพัฒนาทรัพยากรแรงงานที่มีคุณภาพ การสร้างบรรยากาศในการลงทุนที่ดี คาดหวังว่าแรงงานที่พัฒนาจะมีความเอาใจใส่ มีความความขยันขันแข็ง มีความรับผิดชอบ ทำให้ต่างชาติมองเห็นและเข้ามาลงทุน นอกจากนี้แล้วยังเน้นย้ำเรื่องยุทธศาสตร์แรงงานสมานฉันท์ การเตือนย้ำในเรื่องความปลอดภัย คุณภาพชีวิต

การแบ่งกลุ่มระดมสมองสามกลุ่ม
กลุ่มที่ 1      
นโยบายค่าจ้างขั้นต่ำ 300 บาท กับผลกระทบทั้งด้านบวกและด้านลบต่อแรงงาน และนายจ้างในประเทศไทยกับทางออกที่เหมาะสม
วิทยากรประจำกลุ่ม      นายทำนอง  ดาศรี
                        นายรวิภาส  กล่ำทวี    มูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ

สรุปสาระสำคัญ
      - อ.รวิภาส ดาศรี กล่าวว่า 1) นายจ้างและลูกจ้างต้องไปด้วยกัน เรียกว่า Strategic Partner ความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างควรเน้นที่ “Relationship” คือ ครอบครัวเดียวกัน ดังนั้น ลูกจ้า ควรจะมีส่วนร่วมในกระบวนการกลยุทธ์ กรณี AEC แม้ในแง่ของกลยุทธ์องค์การควรจะก้าวข้ามธุรกิจครอบครัว แต่ในแง่แรงงานแล้วควรมีความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างควรเป็นแบบครอบครัวอยู่ นอกจากนี้ 2) นายจ้างควรลงทุนในการพัฒนาศักยภาพของลูกจ้างให้มาก ด้วยการฝึกอบรม โดยมีระบบการชี้วัดที่ดี เพื่อมุ่งเน้นการให้รางวัล (Reward) ตามศักยภาพ เช่น กรณีคนญี่ปุ่น 1 คน ทำงานเท่ากับคนไทย 20 คน หรือคนสิงคโปร์ 1 คน ทำงานเท่ากับคนไทย 10 คน แบบนี้ควรนำมากำหนดเป็นเป้าพัฒนาฝีมือแรงงานไทย และ 3) นายจ้างต้องปรับปรุงตนเองและองค์กร โดยไม่หยุดใฝ่รู้ ส่วน อ.ทำนอง กล่ำทวี กล่าวว่า การพัฒนาทักษะ สู่ความรู้ และทัศนคติ จะเป็นวิธีการที่ทำให้แรงงานพัฒนาได้อย่างยั่งยืน

      - ตัวแทนผู้ประกอบการ กล่าวว่า สิ่งที่ได้ประโยชน์ คือ ลูกจ้างประมาณ 12 ล้านคน และยอดขายก็มากขึ้น แต่การเสียประโยชน์คือ 1) ต้นทุนเพิ่มขึ้น 2) การส่งออกต่างประเทศมีปัญหาเพราะต้นทุนแรงงานสูงกว่าที่อื่น เราแข่งขันไม่ได้ และ 3) ระบบแรงงานสัมพันธ์ในองค์การเสียหาย กรณีตัวอย่าง คือ ค่าแรงงาน วันละ 215 บาท เป็น 300 บาท คนที่ทำงานมาแล้ว 20 ปี เขาได้รับค่าแรงอยู่ 312 บาท แต่คนงานที่มาใหม่ได้ทันที 300 บาท ดังนั้น ก็เกิดประเด็นความน้อยเนื้อต่ำใจขึ้น 4) ลูกจ้างมีทัศนคติไม่ดีต่อหัวหน้างาน เพราะมีประเด็นที่กล่าวว่าเมื่อเพิ่มค่าแรงเป็น 300 บาท แล้ว หัวหน้างานย่อมต้องกดดันให้พนักงานเพิ่มผลิตภาพของงาน (Productivity) ขึ้นไปอีก ทั้งๆ ที่ในความเป็นจริงผลิตภาพก็ไม่ได้สูงขึ้นแต่อย่างใด 5) เมื่อถึงปลายปีด้วยต้นทุนที่สูงนี้ ทำให้กำไรลดลง และส่งผลให้โบนัสลดลง นอกจากนี้ ยังมีประเด็นที่น่าสนใจมากเพิ่มเติมคือ 6) เมื่อลูกจ้างมีรายได้เพิ่มขึ้น แต่เมื่อมีคำสั่งซื้อมาเหมือนเดิม การใช้นโยบาย OT อีก 3-4 ช.ม. ก็หลีกเลี่ยงไม่ได้อยู่แล้ว แสดงว่าต้นทุนแรงงานสูงขึ้นมาก 7) นายจ้างก็เป็นลูกจ้างคนหนึ่งเหมือนกัน การมองภาพลักษณ์ว่านายจ้างย่อมมีสิทธิ์ “ปลดออก” นั้น ล้าหลังแล้ว การที่นายจ้างต้องปิดสาขาต่างๆ ของกิจการลง เพราะดำเนินธุรกิจต่อไปไม่ได้เนื่องจากต้นทุนที่สูงขึ้น กิจการที่ปิดตัวลงไปเท่ากับผู้ประกอบการก็ไม่ถูกจ้างนั่นเอง 8) นายจ้างต้องสร้างมาตรฐานโรงงานให้ลูกค้ายอมรับเสียก่อนจึงจะได้รับการยอมรับในตัวสินค้า ในขณะที่นายจ้างยังต้องสร้างมาตรฐานแรงงานให้ได้ตามที่กระทรวงแรงงานกำหนดด้วย แต่ในความเป็นจริง นายจ้างไม่มีแรงงานไทยใช้แล้ว เพราะลูกจ้างได้ก่อหนี้สิน หรือเล่นหวย ทำให้ยากที่จะพัฒนามาตรฐานแรงงานให้เหมาะสมกับค่าแรงที่ได้จ่ายให้ ซึ่งต้องหันไปพึ่งแรงงานต่างด้าวมากขึ้น และ 9) เรียกร้องให้รัฐมองปัญหาทั้ง 2 ด้าน คือนายจ้างและลูกจ้าง

      - ตัวแทนลูกจ้าง กล่าวว่า ค่าแรงของไทยมีอัตราเพิ่มขึ้นน้อยกว่าอัตราเงินเฟ้อ สถานประกอบการขนาดใหญ่และขนาดกลางส่วนใหญ่ปรับตัวได้ ส่วนสถานประกอบการขนาดเล็กไม่สามารถปรับตัวได้ ดังนั้น นโยบายนี้จึงสร้างความเดือดร้อนให้กับลูกจ้างที่อยู่ในส่วนนี้นั่นเอง ประเด็นปัญหาที่น่าสนใจ คือ 1) กฎหมายที่รัฐกำหนดกรณีจ่ายค่าแรงหน่วยเป็นรายวันไม่ใช่รายชั่วโมง สัปดาห์หนึ่ง 48 ชั่วโมง จะตีความว่าวันละ 8 ชั่วโมงอย่างเดียวจะได้หรือไม่ ดังนั้น ปัญหาความเครียดของพนักงานจะเกิดขึ้นเพราะอาจต้องมีเวลาในการทำงานเพิ่มขึ้นไปอีก 2) ประโยชน์จากสวัสดิการบางอย่างอาจถูกตัดออกไป 3) นโยบายนี้เป็นเรื่องการเมือง ในความเป็นจริงเรื่องค่าแรงควรเป็นสิ่งที่เกิดจากกลไกข้อตกลงระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง ดังนั้น รัฐไม่ควรเน้น Wage Policy มากเกินไป ควรไปจัดการกับ Income Policy ที่มุ่งการเก็บภาษีอื่นๆ เพื่อให้มีรายได้จากระดับล่าง และทำให้ระดับล่างได้มีโอกาสได้ใช้ประโยชน์จากสวัสดิการที่รัฐจัดให้ด้วย นอกจากนี้ อาจต้องส่งเสริมให้ประชาชนคิดเป็น เลือกเป็น ว่าจะให้มีนักการเมืองแบบใดไปกำหนดนโยบาย และควรทำให้ตระหนักได้ว่า “ค่าครองชีพไปไกลเกินกว่า 300 บาทแล้ว คนไทยต้องเปลี่ยนความคิดให้รู้เท่าทันด้วย”

กลุ่มที่ 2      AEC 2015 กับผลกระทบแรงงานไทย และนายจ้างในประเทศไทยแบบ 360 องศา และแนวทางการวางแผนเรื่องแรงงานต่างด้าว และการเคลื่อนย้ายแรงงาน

วิทยากรประจำกลุ่ม      รศ.ดร.ยงยุทธ แฉล้มวงษ์ ผู้อำนวยการวิจัยและพัฒนาแรงงาน มูลนิธิสถาบันวิจัยเพื่อการพัฒนาประเทศไทย

สรุปสาระสำคัญ
      การเปิดเสรีแรงงานมีฝีมือทั้ง 7 อาชีพ ยังคงเป็นภาพลวงตา เพราะมีกฎระเบียบต่าง ๆ เข้ามาเป็นตัวจำกัด รวมทั้งปัจจัยด้านเศรษฐกิจ สังคม และวัฒนธรรมด้วย ดังนั้น จึงกล่าวได้ว่าหลักการที่กำหนดเอาไว้ยังไม่บรรลุเป้าหมายเนื่องจากการกำหนดกติกาในแต่ละประเทศยังก้าวหน้าไม่เท่ากัน ยกตัวอย่างเรื่องแพทย์ในประเทศไทยต้องสอบ License เป็นภาษาไทย เป็นเรื่องยาก แพทย์ชาว Vietnam, Cambodia มีเพียง 7-8 คนเท่านั้น ที่สอบ License เป็นภาษาไทยผ่าน เพราะฉะนั้น เป็นการยากที่แพทย์ต่างประเทศจะเข้ามาประกอบอาชีพในประเทศไทย นอกจากนี้ แล้วในเรื่องค่าจ้าง จะมีเฉพาะในกลุ่มประเทศที่มีเทคโนโลยีสูง เช่น สิงคโปร์ มาเลเซีย เป็นต้น แต่เป็นจำนวนไม่มาก การที่ประเทศไทยเกรงว่าสมองจะไหลไปที่อื่นก็คงจะเกิดขึ้นไม่มาก เพราะต้องเป็นไปตามกฎกติกากฎหมายของประเทศนั้นด้วย
      สำหรับการเตรียมความพร้อมทางอ้อมเป็นการป้องกันไม่ให้เสียเปรียบคือเรื่องของภาษา ที่ประชุมขอให้เน้นการจ้างครูชาวต่างประเทศหรือเจ้าของภาษาเป็นคนสอน หลังจากนั้นนำ Certificate ไปเบิกเงินกับรัฐบาล เพราะถือเป็นวาระแห่งชาติ รัฐบาลควรอุดหนุนเรื่องภาษาเพื่อเราจะได้เอาตัวรอดได้
      เรื่องประกันสังคม ต่างชาติที่พิสูจน์สัญชาติแล้วจะได้รับการดูแลเยี่ยงคนไทย แต่ถ้าเราไปทำงานที่ต่างประเทศเราจะได้รับสวัสดิการเหมือนของไทยหรือไม่ หรือจะได้รับเฉพาะค่าจ้างอย่างเดียว สิ่งนี้ต้องนำเข้ามาพิจารณาเพื่อดูแลแรงงานไทยในต่างประเทศด้วย

กลุ่มที่ 3      การทำงานอย่างมีประสิทธิภาพของระบบไตรภาคี และวิธีการเพื่อความสำเร็จ

วิทยากรประจำกลุ่ม      ดร.โชคชัย สุทธาเวศ เลขาธิการ มูลนิธินิคม จันทรวิทุร
                        (อาจารย์พงศักดิ์ เปล่งแสง กรรมการ มูลนิธินิคม จันทรวิทุร เป็นผู้ช่วยวิทยากร)

สรุปสาระสำคัญ
      ผู้เข้าร่วมประชุม 32 คนเป็นตัวแทนฝ่ายนายจ้าง ลูกจ้าง รัฐ จากหลายกลุ่มธุรกิจ และหลายส่วนงานทั้งในส่วนของงานทรัพยากรมนุษย์ และงานด้านอื่นๆ และแบ่งเป็น 3 กลุ่มย่อย มีการตั้งประเด็น 6 ประการ ดังนี้

      • ไตรภาคีคณะใดที่ท่านเห็นว่าดำเนินงานได้มีประสิทธิผลมากที่สุดสิบลำดับแรก และไตรภาคีคณะใดบ้างที่ไม่มีผลงานชัดเจนสมควรเร่งปรับปรุงการดำเนินงาน ซึ่งมีความเห็น คือ เนื่องจากสมาชิกในกลุ่มไม่ทราบว่ามีคณะใดบ้าง จึงแสดงความเห็นเฉพาะคณะที่รู้จัก ซึ่งจะมีคณะกรรมการความปลอดภัยและอาชีวอนามัยและสภาพแวดล้อมในการทำงาน ที่มีความเห็นว่ามีประสิทธิผลในการช่วยพัฒนาสภาพแวดล้อมในการทำงานให้ดีขึ้น คณะกรรมการประกันสังคม ก็เป็นที่รู้จักมาก และมีความเห็นว่าประสิทธิผลยังไม่เด่นชัดเท่าที่ควร ส่วนคณะกรรมการค่าจ้าง เป็นคณะที่สมควรมีการปรับปรุงการดำเนินงาน เนื่องจากการปรับค่าแรงขั้นต่ำ สร้างผลกระทบในวงกว้าง โดยที่คณะทำงานค่าจ้างน่าจะมีบทบาทมากกว่าที่ผ่านมา
      • ปัจจัยใดบ้างที่ท่านเห็นว่าส่งเสริม และเป็นอุปสรรคต่อประสิทธิภาพของคณะกรรมการไตรภาคี
      • ทำอย่างไรไตรภาคีจึงจะดำเนินการได้อย่างมีประสิทธิภาพและเกิดประสิทธิผลตามวัตถุประสงค์การจัดตั้งมากยิ่งขึ้น
      • ภารกิจที่ควรจะเป็นของไตรภาคี ในการสนับสนุนการบรรลุวัตถุประสงค์ทั้งเจ็ดประการของประชาคมอาเซียนในอนาคตคืออะไรบ้าง วัตถุประสงค์หลักของประชาคมอาเซียนที่กำหนดในปฏิญญาอาเซียน (The ASEAN Declaration) มี 7 ประการ คือ
      1) ส่งเสริมความเจริญเติบโตทางเศรษฐกิจ ความก้าวหน้าทางสังคมและวัฒนธรรม ซึ่งมีความเห็น คือ ก) รัฐควรให้ข้อมูลประชาชน ลดขั้นตอนระเบียบ ทำนโยบายให้มีความชัดเจน โปร่งใส สร้างเครือข่าย และมีความรวดเร็ว ข) นายจ้างควรมีความยุติธรรม จริยธรรม ทัศนคติที่ดีต่อลูกจ้าง และมีการสื่อสารที่ดี ค) ลูกจ้างควรมีจริยธรรม มีทัศนคติที่ดีต่อนายจ้าง และมีการพัฒนาตนเอง
      2) ส่งเสริมการมีเสถียรภาพ สันติภาพและความมั่นคงของภูมิภาค ซึ่งมีความเห็น คือ ก) รัฐควรมีความสัมพันธ์อันดีกับเพื่อนบ้าน สร้างความเข้าใจที่ดีต่อกัน และ ข) นายจ้างควรมีความเข้าใจ ความเท่าเทียม
      3) ส่งเสริมความร่วมมือทางเศรษฐกิจ สังคม วัฒนธรรม วิชาการ วิทยาศาสตร์ และด้านการ บริหาร ซึ่งมีความเห็นว่า รัฐควรเป็นจุดศูนย์กลาง จัดตั้งคณะทำงาน
      4) ส่งเสริมความร่วมมือซึ่งกันและกันในการฝึกอบรมและการวิจัย ซึ่งมีความเห็นว่า รัฐควรให้ทุนเพื่อการพัฒนาวิจัยในสถานประกอบการ
      5) ส่งเสริมความร่วมมือในด้านเกษตรกรรมและอุตสาหกรรม การค้า การคมนาคม การสื่อสาร และปรับปรุงมาตรฐานการดำรงชีวิต ซึ่งมีความเห็นว่า รัฐควรมีการปรับปรุงคุณภาพชีวิตการทำงานของลูกจ้าง
      6) ส่งเสริมการมีหลักสูตรการศึกษาเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ ซึ่งมีความเห็นว่า ก) รัฐควรให้การศึกษาเริ่มจากหลักสูตรเบื้องต้น ข) นายจ้างควรให้โอกาสลูกจ้างพัฒนาความรู้ และ ค) ลูกจ้างควรมีการตั้งใจพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง
      7) ส่งเสริมความร่วมมือกับองค์กรระดับภูมิภาคและองค์กรระหว่างประเทศ ซึ่งมีความเห็นว่า ก) รัฐควรมีทูตแรงงาน และ ข) นายจ้างควรมีการสร้างเครือข่ายธุรกิจ

      • กรรมการไตรภาคีสมควรได้รับการพัฒนาเพื่อเพิ่มพูนสมรรถนะในเรื่องใดบ้างและโดยวิธีการเช่นไร
      • รัฐบาลและกระทรวงแรงงานสมควรสนับสนุนไตรภาคีอย่างไรในอนาคตเพื่อสนับสนุนการบรรลุวัตถุประสงค์ของประชาคมอาเซียน
      ความเห็นโดยสรุป คือ ไตรภาคีมีความสำคัญ แม้ว่าจะยังไม่เป็นที่รับรู้อย่างกว้างขวาง แต่จะต้องมีการวิจัยอย่างจริงจัง

      ภาพรวมของคณะกรรมการไตรภาคี
      1. คณะกรรมการที่มีประสิทธิผลคือ คณะกรรมการความปลอดภัยและชีวอนามัย มีความโดดเด่นในเรื่องของกฎหมายประกันสังคม กองทุนเงินทดแทน สวัสดิการ กองทุนเพื่อผู้ใช้แรงงาน ส่วนคณะกรรมการที่ควรจะปรับปรุงคือ คณะกรรมการค่าจ้างกลางเรื่องค่าจ้างขั้นต่ำ 300 บาทถูกแทรกแซงหรือชี้นำจากการเมือง คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์เรื่องพัฒนาฝีมือแรงงานมีความล่าช้า
      2. ปัจจัยส่งเสริมคือ การให้ความรู้ของคณะกรรมการ ส่งเสริมในเรื่องของงบประมาณ การทำงานของคณะกรรมการไตรภาคีมากขึ้น
      3. อุปสรรคก็คือถูกแทรกแซงทางการเมืองทำให้คณะกรรมการไม่มีอิสระในการตัดสินใจ เช่น เรื่องค่าจ้างขั้นต่ำ 300 บาท เป็นต้น ที่ผ่านมาถูกล็อบบี้
      4. การทำให้คณะกรรมการไตรภาคีมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล ต้องมีข้อมูลที่โปร่งใสและสามารถตรวจสอบได้ ต้องมีการประชาสัมพันธ์อย่างกว้างขวาง การเปลี่ยนแนวคิดในการประชุมโดยปัจจุบันประชุมแบบราชการ ขาดอิสระในการแสดงความคิดเห็น

      • คณะกรรมการไตรภาคีน่าจะมีส่วนร่วมในการกำหนดทิศทาง นโยบาย เกี่ยวกับอาเซียนในส่วนของสภาพสังคม เศรษฐกิจ นโยบายของรัฐว่าจะไปในทิศทางไหน ความต่อเนื่องของคณะกรรมการ ผู้ที่ได้รับมอบหมาย ควรจัดว่าเรื่องอะไร คณะไหนเข้าไปมีส่วนร่วม ไม่ใช่เปลี่ยนหน้ากันไปไม่ต่อเนื่อง
      6. กรรมการไตรภาคีควรได้รับการพัฒนาในเรื่องความรู้ในงานที่รับผิดชอบ บทบาท หน้าที่ กฎหมายที่เกี่ยวข้อง ความรู้เรื่องภาษาเป็นสิ่งสำคัญ รูปแบบคุณสมบัติของคณะกรรมการ

      ภารกิจของไตรภาคีที่ควรจะเป็นในการบรรลุวัตถุประสงค์ของประชาคมอาเซียนในอนาคต
      1. ส่งเสริมความเจริญทางเศรษฐกิจ สังคม วัฒนธรรม ภาครัฐควรดูแลข้อมูลเรื่องการสื่อสาร ขั้นตอน ระเบียบ ความโปร่งใส ชัดเจน ความรวดเร็ว ขณะที่นายจ้างควรมีทัศนคติที่ดีต่อลูกจ้าง ส่วนลูกจ้างต้องมีการพัฒนาฝีมือตนเอง
      2. ส่งเสริมการมีเสถียรภาพ ความมั่นคงของภูมิภาค ภาครัฐควรมีความสัมพันธ์ที่ดีกับเพื่อนบ้าน
      3. ส่งเสริมความร่วมมือสังคม เศรษฐกิจ วิทยาศาสตร์ วัฒนธรรม และด้วยการบริหาร รัฐบาลต้องจัดตั้งคณะทำงานให้ได้บรรลุวัตถุประสงค์
      4. ส่งเสริมความร่วมมือซึ่งกันและกันในการฝึกอบรม วิจัย ควรมีการให้ทุนพัฒนาวิจัยในสถานประกอบการให้มากขึ้น
      5. ส่งเสริมความร่วมมือด้านเกษตรกรรม การค้า การค้า การคมนาคม การสื่อสาร มาตรฐานการดำรงชีวิต ปรับปรุงคุณภาพชีวิตของลูกจ้างในการทำงาน
      6. ส่งเสริมการมีหลักสูตรเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ เริ่มจากภาครัฐเป็นผู้ก่อตั้ง นายจ้างให้โอกาสลูกจ้างพัฒนาตนเอง ลูกจ้างก็ต้องมีความตั้งใจในการพัฒนาตนเอง

      • ส่งเสริมความร่วมมือกับองค์กรระดับภูมิภาคและองค์กรระหว่างประเทศ ควรมีทูตแรงงานเพื่อสร้างความสัมพันธ์อันดีในกลุ่ม สร้างเครือข่ายธุรกิจ
      ดร. โชคชัย สุทธาเวศ สรุปเสริมว่าการส่งเสริมประสิทธิภาพไตรภาคีของไทย สมควรอาศัยการวิจัยเข้าช่วย และงานวิจัยที่จะประสบความสำเร็จต้องมีอย่างน้อย 5 ปัจจัย คือ ก) มีทฤษฎี อธิบายไตรภาคีแรงงาน กับความสำเร็จของประชาคมอาเซียนในมิติความมั่นคง การเมือง เศรษฐกิจ และ สังคม ข) วิธีวิจัยที่ตอบปัญหา ค) โจทย์ หรือ คำถามการวิจัยที่ดี ง) นักวิจัย และ จ) เงินทุน

การกล่าวปิดการสัมมนา
โดย            ศ.ดร.จีระ    หงส์ลดารมภ์        เลขาธิการมูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศและประธาน Chira Academy

สรุปสาระสำคัญ
      1. มี 4 หน่วยงาน ได้แก่ 1) กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน กระทรวงแรงงาน 2) สถาบันทรัพยากรมนุษย์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ 3) มูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ และ 4) มูลนิธินิคม จันทรวิทุร เข้ามาร่วมกันทำงานในครั้งนี้

      2. มุ่งประเด็นการวิจัยและพัฒนาไปที่อาเซียน (ไตรภาคี ค่าจ้างขั้นต่ำและค่าจ้าง การเคลื่อนย้ายแรงงาน และ ภาพรวมแรงงานกับประชาคมอาเซียน) ซึ่งจะต้องระดมทุนวิจัยจากแหล่งทุน รวมทั้งควรได้รับจากกระทรวงแรงงานด้วย

      กล่าวโดยสรุป ทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้องต้องสนับสนุนไปที่ ASEAN ต้องวิเคราะห์ให้เห็น Opportunity & Treat ของตัวละครหลัก คือ ข้าราชการ นายจ้าง และลูกจ้าง สร้างคนให้คิดเป็น Enhancing Capacity ของมนุษย์เพื่อจัดการสิ่งที่กำลังเผชิญ จริยธรรมจำเป็นต้องมีทั้งฝ่ายนายจ้างและลูกจ้าง

******************************



อ่าน 132 ส่งต่อให้เพื่อน Pintting


 ความรู้พื้นฐานว่าด้วยรัฐสวัสดิการและสวัสดิการสังคม
 ความจริงเกี่ยวกับเรื่องแรงงานนอกระบบ
 ประกันสังคมไทยภายใต้บริบทความมั่นคงทางสังคม : 25 ปี ที่ผ่านมากับ 25 ปีในอนาคต
 แนวคิดเบื้องต้นเกี่ยวกับการวิเคราะห์งาน
 วิกฤต โอกาส และอริยวิถีการเมืองไทย: ข้อเสนอต่อประชาชนและขบวนการสหภาพแรงงาน

 
 
 
   รำลึก...ชีวิตการงาน ศาสตราจารย์นิคม จันทรวิทุร 
   บรรณานุกรมผลงาน 
   รำลึกถึงปรีดี และการปฎิวัติที่แท้จริง  
   อาจารย์ปรีดี พนมยงค์ กับงานแรงงานของประเทศไทย  
    อาจารย์ป๋วย ผู้ใหญ่ที่มีน้ำใจต่อผู้ใช้แรงงาน  
    อาจารย์ผู้สร้างระบอบประชาธิปไตยของประชาชน เพื่อประชาชน โดยประชาชน  
    ระดมกำลังสติปัญญาช่วยแก้ปัญหารัฐวิสาหกิจ 
    ภาระความรับผิดชอบ ความถูกต้องของคณะกรรมการค่าจ้าง  
   กรรมการค่าจ้าง-ภารกิจที่ยังไม่เสร็จ 
    ญี่ปุ่นในยุค เครื่องจักรและหุ่นยนต์  
   คำพิพากษาประวัติศาสตร์ 
ดูทั้งหมด >>
 
 
 
 
หน้าหลัก | ข่าวสารและกิจกรรม | วัตถุประสงค์ | นโยบาย | คณะกรรมการ | รูปภาพ | สมุดเยี่ยมชม | ติดต่อมูลนิธิ
Copyright 2009 www.nikonfoundation.org All rights reserved.
ข้อมูลภายใต้การดูแลของ มูลนิธินิคมจันทรวิทุร   Tel : 081-6134792   E-mail : octnet74@gmail.com